Erfolg braucht Vielfalt

Daniela A. Ben Said rät Unternehmen zu Multikulti bei der Azubi-Auswahl

Vorgestern waren es hauptsächlich die Noten, die den Ausschlag gaben. Gestern achteten die Unternehmen daneben auch auf die soziale Kompetenz. Und heute setzen immer mehr bei der Auswahl von Azubis und Trainees auf Vielfalt im Hinblick auf die Herkunft der Bewerber. Eine gute und alternativlose Entwicklung, wie Daniela A. Ben Said findet. Allerdings würden Theorie und Praxis häufig noch weit auseinanderklaffen. So haben nach einer aktuellen Studie der Bertelsmann-Stiftung 58,9 Prozent der befragten Betriebe noch nie einen Jugendlichen mit Migrationshintergrund eingestellt.

Die Vortragsrednerin, Unternehmensberaterin und Autorin ist selbst Migrantin und sie weiß, dass Multikulti Teams erfolgreicher macht – wenn ein intelligentes Management dahintersteht. Und das wiederum erfordere beim Thema Diversity wie bei fast allem im Leben eine Änderung von Einstellung und Sichtweise. Das Beispiel ethnische Vielfalt zeigt, was damit gemeint ist: Während sich die einen auf die Defizite konzentrieren, also etwa das nicht perfekte Deutsch des potenziellen Anlagenbauers aus dem Irak, sehen andere vor allem die spezifischen Kompetenzen der ausländischen Azubis und Trainees sowie die damit verbundenen Chancen für den Betrieb.

Mehr Innovationen und Visionen

Zum Beispiel steuern junge Leute mit einem anderen kulturellen Hintergrund Erfahrungen und Wissen bei, die sonst fehlen würden. Zudem engagieren sie sich häufig überdurchschnittlich stark, weil es für sie weniger selbstverständlich als für andere ist, dass ihnen die Möglichkeit gegeben wird, sich zu beweisen. Wo bei den Azubis oder auch in der gesamten Belegschaft ethnische Vielfalt herrscht, berichteten die Führungskräfte oft von ungewöhnlicher Innovationskraft, sagt Ben Said. Der Mut zu Neuem sei deutlicher ausgeprägt als bei homogenen Belegschaften.
Dazu kommen andere Vorteile ethnischer Vielfalt: Dem Unternehmen wird Weltoffenheit attestiert, es erhält also ein positiveres Image. Und verstärken etwa die Azubis nach ihrer Ausbildung dauerhaft das Team, fällt es mit ihrer Hilfe leichter, neue Zielgruppen für die eigenen Produkte und Dienstleistungen anzusprechen. Das sei nicht zu unterschätzen, meint Ben Said. „Schließlich agieren immer mehr Unternehmen über die Grenzen Deutschlands hinaus und sind gezwungen, neue Absatzmärkte zu erschließen.“

Multikulti ist ohne Alternative

Abgesehen von diesen Vorzügen hält Ben Said mehr Heterogenität schon bei den Azubis für unverzichtbar. Grund: Unsere Gesellschaft wird zunehmend inhomogener und in vielen Bereichen fehlt bereits der Nachwuchs. Bei den unter 25 Jahre alten Menschen hat heute jeder vierte einen Migrationshintergrund, bei den unter sechs Jahre alten gar jeder dritte. Und der Rückgang der Bevölkerung wird voraussichtlich zu mehr Einwanderung führen.
Zudem seien die Befürchtungen, ausländische Bewerber würden keine ausreichenden Sprachkenntnisse haben, meist unbegründet. Dennoch komme es immer noch vor, dass Personaler einen Jugendlichen nur aufgrund seines nicht-deutschen Vornamens aussortieren. „Eine Praxis, die im 21. Jahrhundert längt der Vergangenheit angehören sollte“, betont Ben Said. Wer sie trotzdem anwende, beraube sich des immensen Potenzials. „Es fehlt ja bei den jungen Menschen mit ausländischen Wurzeln meist die Konkurrenz der Universitäten, weil hier das Abitur wegen fehlender Unterstützung etwa der Eltern immer noch Seltenheitswert hat.“
Ben Said weiß aber auch, dass harmonisches Multikulti im Unternehmen kein Selbstläufer ist. Verschiedene Maßnahmen beugen möglichen Konflikten vor und machen den Arbeitgeber für Menschen mit nicht-deutscher Herkunft besonders attraktiv. Dazu gehören die Schulung der interkulturellen Kompetenz der Belegschaft und Patenschaften, bei denen jeweils ein deutscher Mitarbeiter einem Mitarbeiter aus einem anderen Kulturkreis an die Seite gestellt wird.
Spreche sie Unternehmer darauf an, was sie konkret tun würden, seien diese meist erstaunt. „Bisher sind sich die wenigsten darüber im Klaren, dass es für mehr Diversity nicht nur Lippenbekenntnisse, sondern Aktionen braucht.“ Ben Said erwähnt in den Gesprächen mit ihren Kunden zunächst Kleinigkeiten, die relativ leicht umzusetzen sind – etwa Halal-Angebote in der Kantine, Toleranz gegenüber betenden Muslimen und Frauen mit Kopftuch oder die Berücksichtigung von Feiertagen anderer Religionen. „An solchen Dingen entscheidet sich, ob sich Menschen mit für Deutsche fremden Gewohnheiten im Betrieb wohl fühlen.“

Neuorientierung bei der Werbung

Und um gezielter potenzielle Kandidaten etwa für eine Ausbildung ansprechen zu können, empfiehlt Ben Said Anzeigen in fremdsprachigen Medien und digitalen Netzwerken sowie Kontakte zu so genannten Brennpunkt-Schulen. Hinter alldem sollte ein klares Bekenntnis der Unternehmensführung zu mehr ethnischer Diversity stehen. „Nur wenn die Führung das Potenzial dieser Art von Vielfalt erkennt und aktiv ausschöpfen will, fördert sie Offenheit, Respekt und wertschätzenden Umgang miteinander.“

Daniela Ben Said ist Vortragsrednerin, Unternehmerin und Coach. 2008 wurde sie mit dem Coachingpreis, 2014 mit dem Award “Female Speaker of the Year” ausgezeichnet. Sie ist Expertin für die Themen Kundenbegeisterung und Service, für Mitarbeiterführung und Diversity. Mit ihrem Unternehmen Quid agis ist sie in Osnabrück ansässig.

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